大家好，关于销售人员工资怎么定很多朋友都还不太明白，今天小编就来为大家分享关于销售人员的工资设定的知识，希望对各位有所帮助！

目录

1. 销售岗位的绩效工资怎么算
2. 公司销售人员的薪酬该怎么设定呢
3. 销售人员工资待遇应该怎么制定
4. 销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理

销售岗位的绩效工资怎么算

销售人员的工资组成一般有：

种模式

底薪+提成

现在市场最常见的销售薪酬设计方案应该是：底薪+提成，给底薪保证不被饿，而拿提成才决定能不能赚到钱，提成一般是按销售额比例发放，说底薪4000元，提成10%，那销售人员销售额是20万，收入即为4000(底薪)+20000010%(提成)=24000，这种计薪方式虽然简单，但具有很强的激励性，因为很大程度上体现了员工为公司创造的价值越高那么员工的工资收益也越大。

但是这类底薪+提成也存在不少问题，，无法引导员工完成企业达成的销售业绩，假设公司希望员工销售额能达到50万，但员工觉得做30万就够了，多两千少两千的提成对他没有吸引力。

还有对于不同区域的市场没有进行区别对待，同样是成交50万的业绩，在三四线城市的难度明显高于一二线城市的销售员。这样对于三四线城市的销售激励不高，由于一二线城市人群消费能力比较高容易成交，这时想开发三四线城市的新市场，销售人员就会挑区域，不愿去消费能力低的地区，造成新市场难以开发。

第二种模式

底薪+奖金

为了应对上述问题，就出现的第二种薪酬模式：底薪+奖金。

采用ldquo;底薪+奖金rdquo;的公司会先设置一个销售目标值。，销售员的销售目标为：50万/月，奖金5万，低于50万则无奖金，高于50万还可得超额奖金，这样不同地区则可设置不同的目标值，北上广深达到50万才能拿到5万奖金，但像三四线城市，目标值设置30万，完成销售额30万即可拿到5万奖金。

但是这种销售薪酬设置一开始又压抑了原本业绩差的员工他们的开单意愿，因为做5万跟做29万没差别。一样是只能拿底薪。同时加调了销售员与公司在设置销售目标之间的博弈，销售为了拿到奖金自然希望目标值越低越好，但公司希望目标越来越高，希望销售增长能超越行业平均水平。

第三种模式

底薪+提成+奖金

所以参考前面两种方式的优缺点，越来越多的企业采用了ldquo;底薪+提成+奖金rdquo;的模式，即公司有底薪4000元，同样会设置销售目标50万/月，完成销售目标奖励2万，同时设置提成3%，提成不受目标值影响，成交一单即有提成。

举例：

1、销售A该月销售业绩为30万，那么收入=4000(底薪)+3000003%(提成)+0奖金

2、销售B该月销售业绩为55万，那么收入=4000(底薪)+5500003%(提成)+20000奖金

这种模式考虑的因素包含了底薪，提成，销售目标值，这种销售薪酬设计越来越被企业所接受。

而底薪+绩效的部分相对来说比较稳定，而且数额一般也不会太高，毕竟销售人员还是靠可变工资来提高生活质量的。

提成或者奖金的设计是销售人员薪酬结构设计的重点部分。而提成或者奖金的设计一般来说有以下6种模式：

恒定式

可变工资随着销售量或者销售额的增长，按照一个恒定的比例提取提成或奖金，不求事先确立的目标，干多少，提多少，没有计划，也没有封顶，这种模式对于销售人员的目标设定比较困难，没有计划性，但是对于初创期的企业，市场不稳定的时候，一般采取这种提成或奖金模式。

递增式

递增式向销售人员表明的就是随着销售业绩的增加，提成或奖金比例也会增加，不断的递增来奖励不断提高的绩效。这种模式需设定的目标，以免造成支付成本过高，或是支付没有达到应有的激励效果，在销售管理上，也增加控制力度，可能会让销售人员过分关注ldquo;拉单rdquo;而导致扣增加，或是订单过于集中，不能及时处理。递增式对目标设定求比较高，在一个市场可以预测和发展较成熟的行业，比较适合。

递减式

递减式的目的`是控制公司的支付成本，当完成预期目标后，降低提成或奖金比例。这种模式的难点就在于付出最少的报酬得到的绩效，求目标设定非常，否则会使激励作用减弱，也没有达到减少支付成本的目的。这种模式适用于销售人员对订单规模或利润较难控制的市场，而且大多数销售人员的业绩处于一般水准的状况下。

混合式

混合式是根据交易市场多变情况，不断地调整提成比例，既能够提供有效的激励也可以控制支付成本。这种模式比较复杂，而且在比例递减阶段可能会使激励减弱，我们在设定比例和目标时，对市场变化情况非常了解，对订单有足够的控制力。

封顶式

封顶式是当销售人员完成预期的目标之后，就不再进行奖励。这种模式适合于公司品牌比较强，更多的销售业绩来自于公司的品牌，对销售人员的依赖性不高，同时对销售人员的业绩又能提供奖金鼓励销售人员完成目标，保证公司销售目标的完成。

阶梯式

阶梯式是根据某一段的销售业绩给予固定的奖金或提成，业绩越高，不奖金或提成比例越高，突破某一目标之后，才能拿到更高的奖金或提成比例，这种模式强调差异性，只有达到预期目标，你才能拿到相应的报酬。运用的好，能激发销售人员的潜能，运用的不好，会大大击销售人员的积极性。

公司销售人员的薪酬该怎么设定呢

关键点：

，责权利匹配原则，销售人员负责款，以款确认业绩提成。

尽量不在签下合同或者实现收入后马上给销售人员发提成奖励。

销售只有实现了款，才是成功的。销售人员发掘客户、最早接触客户，他们对客户有最直观的了解，他们应该是款的责任人。让销售人员担负款责任是保证销售质量，加速资金笼的重安排。这等于把销售人员的利益与企业的利益捆绑在了一起。

第二，销售人员的提成比例不能超过产品的毛利率，设定为毛利率的10%~20%比较合适。

具体提成比例的高低需考虑以下两方面的因素。

（1）销售人员的底薪设置。底薪高，提成比例就低；底薪低，提成比例就高。

（2）销售价格区间。在销售价格区间内，提成比例可以低一些；销售价格超过了上线价格，超过部分的提成比例可提高，甚至可以把超额利润的大头给销售人员。

第三，提成奖金不宜一次发放完毕

不把销售提成一次发完，这是一种牵制手段。可以督促销售人员对后续的销售行为负责；另可以限制销售人员随意跳槽，把客户信息带到竞争对手那边。

建议销售提成按5∶3∶2的比例发放，款实现后发放50%，年末发放30%作为年终奖，下一年末发放剩余的20%作为年终奖。

第四，发生坏账的，明确销售人员的担责比率，并在发放提成时扣减担责金额。

销售人员业绩的好坏，看其创造的利润减去坏账里的成本后是正还是负。一笔坏账对应的成本吞噬了之前所有的利润，那么抵销销售人员的业绩。

销售人员工资待遇应该怎么制定

销售人员的薪酬设计

在制定新产品、新市场和新销售人员的薪酬方案时，既考虑有相对较为固定的收入，又激励销售人员不断进取，并且还控制企业的销售成本。排序和瓜分的可以控制销售成本，而且通过内部竞争的机制，促使销售人员努力工作。无疑是最为适合的薪酬设计，常见的六种具体的应用如下：

1.简单排序法

简单排序法把所有销售人员的工资与销售量的名次相挂钩。销售量名到最后一名的报酬或工资各自固定，销售人员按排名领取工资。比名5000元，第二名4500元，第三名4000元，第四名3500元，第五名3000元，第六名2500元。

用该法来表示某人的工资（Si）的公式：

S i=名个人工资－（高低工资差距/当期人数）×（名次－ 1）

该法的最后一名和倒数第二名应极大地拉开距离，本来应得2500元，可改为1500元，以防止“吃大锅饭”。该法所调动的积极性与收入差距正相关。各个名次之间的收入差距越大，所调动的积极性越高。排序的控制了工资的总量，不会使销售费用过高，使企业得以控制销售费用,又通过给予相对可以预期的工资减少了销售员收入获得的不确定性，有利于吸引销售人员，并且通过销售人员的内部竞争，提高其积极性，因而提高销售的效率。

这种成本固定，剔除了市场状况变化的影响，职工的收入有保障，有利于维持队伍的稳定和提高忠诚度。但是这种顺序变量上的差异（如名和第二名的名次差距）不能反映出他们实际销量上的差异。第二名和第三名之间的销售量差距的大小，并不会对工资差距造成影响，因而有可能造成第二名的人会在销售过程中因为与名和第三名的差距过大而丧失销售的动力。而且这种也只适用于人数相对较多的情况，因为在人数少的时候容易协同。因为所有人的工资总额是相等的。不论大家如何努力，变化的只是在内部的分配比例，而对工资总额没有影响。

2.瓜分法

新进销售人员大多对行业具体情况不熟悉，加上欠缺经验，在销售过程中遇到挫折后，自信心易受击，一段时间后往往心灰意冷，士气低落。在此情况下，即使新员工享有与老员工相同的提成比例，但由于其完成业绩较少甚至极少，故不宜采用混合制法，可采用瓜分法。

所谓quot;瓜分制quot;，就是企业全体新进销售人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算。即它预先设置对所有销售人员的总工资（S），每个销售人员的工资（Si）按其销量（Xi）占总销量的比率来领取，

其公式为：个人瓜分工资 Si=S Xi/∑xi

瓜分法充分考虑了个人销量与其他人销量的关系；一个人销量在总销量中的比率越大，工资就越高。薪酬quot;瓜分制quot;剔除了市场环境因素的影响，站在同一起跑线上的新进销售员，只付出努力，就能在固定的总收入中占据较大份额。如此，既强化了新进销售员之间的竞争，也提高了他们的积极性。

为保障新进销售人员的基本生活水平，提高他们的职业性，还可进一步瓜分制与混合制结合，其计算公式为：

个人月薪＝固定工资部分＋（总工资－总固定工资）×（个人月贡献／全体月贡献）

这种有利于鼓励竞争，又不会产生像简单排序法那样，因为前后名次差距过大而失去动力。这种比排序的更加鼓励了内部的竞争，因为个人所占销售比例越高，收入就越高。但是它也会导致名次落后的销售人员收入过低。根据八二法则，销售收入排在后面的80％的人只占有工资总额的20％，不利于保障销售人员的收入。

3.双向控制法

双向控制法是简单排序法和瓜分法的结合。企业给销售人员的考核工资里既有简单排序工资，又有排序瓜分的工资，这就是双向控制的含义。

用公式表示为：

个人工资

Si=排序工资+个人瓜分工资

=（名个人工资－（高低工资差距/当期人数）×（名次－ 1））＋(S Xi/∑xi)

双向控制法结合了简单排序法和瓜分法的优点，使销售员既可以有的工资保障，又有利于内部的竞争。

4.排序间距法

排序间距法既考虑了名次的差距，又考虑了名次之间销量的差距，其公式为：

个人工资＝排序工资＋(该名次销量－最后一名销量)/该名次销量×(该名次排序工资－最后一名排序工资)

该会使最后一名失去动力或者和前几名协同。因为最后一名是没有惩罚，而其他人的间距工资是又建立在最后一名的基础上。

5.坎级瓜分法

在以上介绍的几种中，不管销售员内部是如何努力，他们的工资总额总是固定不变的。因而不论是排序还是瓜分，鼓励的只是内部的竞争。对于他们向更高的目标发展，动力不足；并且还有可能导致销售人员内部协同。所以可以通过采用坎级瓜分的，促使销售人员更加努力地工作。所谓坎级瓜分就是瓜分工资的总额不固定，而是随销售收入的增加呈现阶梯状增加。销售收入在500万元以下，瓜分总额设定为20万元；在500万元到800万元之间瓜分总额定位30万元；超过800万元定为40万元。

个人的工资可以用如下公式表示：

个人坎级瓜分工资 Si=（S Xi/∑ X I）

S为可变瓜分工资总额。Xi为每个销售员的销售额。

但是坎级瓜分法在程度上还是存在着瓜分法所具有的问题，即销售量不能突破坎级的时候，对于排名靠后的销售员来说收入还是过低。

6.排序坎级瓜分法

排序坎级瓜分法是排序法和坎级瓜分法的结合。用公式表示如下：

个人工资 Si=排序工资+个人坎级瓜分工资

=（名个人工资－（高低工资差距/当期人数）×（名次－ 1））＋（s Xi/∑ X I）

排序坎级瓜分法结合了以上一些的优点；既能使工资有的保障性，又通过销售员内部的竞争和坎级工资的级级递增而充分调动其积极性。

销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理

关键点：

，责权利匹配原则，销售人员负责款，以款确认业绩提成。

尽量不在签下合同或者实现收入后马上给销售人员发提成奖励。

销售只有实现了款，才是成功的。销售人员发掘客户、最早接触客户，他们对客户有最直观的了解，他们应该是款的责任人。让销售人员担负款责任是保证销售质量，加速资金笼的重安排。这等于把销售人员的利益与企业的利益捆绑在了一起。

第二，销售人员的提成比例不能超过产品的毛利率，设定为毛利率的10%~20%比较合适。

具体提成比例的高低需考虑以下两方面的因素。

（1）销售人员的底薪设置。底薪高，提成比例就低；底薪低，提成比例就高。

（2）销售价格区间。在销售价格区间内，提成比例可以低一些；销售价格超过了上线价格，超过部分的提成比例可提高，甚至可以把超额利润的大头给销售人员。

第三，提成奖金不宜一次发放完毕

不把销售提成一次发完，这是一种牵制手段。可以督促销售人员对后续的销售行为负责；另可以限制销售人员随意跳槽，把客户信息带到竞争对手那边。

建议销售提成按5∶3∶2的比例发放，款实现后发放50%，年末发放30%作为年终奖，下一年末发放剩余的20%作为年终奖。

第四，发生坏账的，明确销售人员的担责比率，并在发放提成时扣减担责金额。

销售人员业绩的好坏，看其创造的利润减去坏账里的成本后是正还是负。一笔坏账对应的成本吞噬了之前所有的利润，那么抵销销售人员的业绩。

关于销售人员工资怎么定到此分享完毕，希望能帮助到您。